رای شماره 158-159 مورخ 1400-02-21 هیات عمومی دیوان عدالت اداری
شماره دادنامه: ۱5۸ – ۱5۹ تاریخ دادنامه : ۱4۰۰/۰۱/۲۱ شماره پرونده: ۹۸۰۳6۲۷ و ۹۸۰۳۳5۰
مرجع رسیدگی: هیات عمومی دیوان عدالت اداری – شاکیان: آقایان بهمن زبردست و مهدی گلشنی اصل
موضوع شکایت و خواسته: ابطال نامه شماره 4۷۹۰۷-۱۷؍۳؍۱۳۹6 و بند آخر (۳ مکرر) نامه شماره ۲44۲۱4-۱6؍۱۲؍۱۳۹6 مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
گردش کار: شاکیان به موجب دادخواست های جداگانه ای ابطال نامه شماره 4۷۹۰۷-۱۷؍۳؍۱۳۹6 و بند آخر (۳ مکرر) نامه شماره ۲44۲۱4-۱6؍۱۲؍۱۳۹6 مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را خواستار شده اندو در جهت تبیین خواسته اعلام کرده اند که:
الف- متن دادخواست آقای بهمن زبردست:
” با سلام و احترام در خصوص تبدیل قرارداد کار موقت به دائم در کارهای مستمر در حالت تمدید شفاهی و ضمنی قرارداد کار به استحضار می رساند، در نامه مورد اعتراض ذکر شده « قابل توجه است که قرارداد کار فقط برای یک دوره به میزان مدت قرارداد سابق تجدید می شود و در صورتی که بعد از انقضای مدت قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی تجدید شده، کارگر همچنان با توجه به توافق حاصله به کار خود ادامه دهد، با عنایت به اصل مقرر در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، یعنی اصل دائمی بودن قراردادهای کار در کارهای با طبیعت (کذا فی الاصل) مستمر، قـرارداد کار دائمـی محسوب می شود و دادنامـه شمـاره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍5؍۱۳۹۲ هیات عمومـی دیـوان عدالت اداری نیز مفید این معنی می باشد.» در صورتی که حکم به دائمی شدن قرارداد کار مدت موقت در کارهای با طبیعت مستمر، اگر بیش از یک دوره تجدید شود، هم مغایر با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار است و هم مغایر با دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍5؍۱۳۹۲ و نیز آرای دیگری مانند رای شماره 5۰6-۳۱؍5؍۱۳۹6 و نیز رای شماره ۱۹4-۲۰؍6؍۱۳۷۹ که در انتهای نامه مورد اعتراض به نادرست ذکر شده، «هیچ ارتباطی به آن چه در این نامه اشاره کردیم ندارد.» در عمل نیز از آنجا که حکم این نامه، نه صرفاً در خصوص یک مورد خاص، بلکه متضمن قاعده الزام آوری بوده که بسیاری از مسئولان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از جمله نمایندگان این وزارت در مراجع حل اختلاف، با استناد به آن قراردادهای کاری تمدید شده بیش از یک دوره در کارگاه های دارای طبیعت مستمر را قرارداد دائم محسوب می کنند و نتیجتاً بسیاری از کارفرمایان جهت اجتناب از دائمی شدن قراردادهای کار، از تمدید بیش از یک دوره خودداری نموده، به این ترتیب در عمل هم باعث ایجاد مشکل برای کارفرمایان و هم کارگران می شود، لذا با اتخاذ ملاک از آرای مذکور و نیز با توجه به مغایرت این بند نامه مورد اعتراض با بند (د) ماده ۲۱ و تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار و نیز دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍5؍۱۳۹5 و به ویژه دادنامه شماره ۷۹؍۱۹4-۲۰؍6؍۱۳۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری که در مقدمه آن در بخش دادخواست شاکی به درستی ذکر شده « تبدیل غیر ارادی مدت قرارداد موقت به دائم نیازمند تجویز و تصریح قانونی می باشد» و بر همین اساس هم هیات عمومی رای داده که « نظر به مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار مصوب سال ۱۳6۹ ذکر مدت معین در قرارداد کار مفید موقت بودن قرارداد کار است»، درخواست اعمال ماده ۹۲ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری و ابطال نامه مورد اعتراض را دارم. ”
ب- متن دادخواست آقای مهدی گلشنی اصل:
” در بند آخر نامه مورد اعتراض (۳ مکرر، که گویا به اشتباه به جای 4 از این شماره استفاده شده) ذکر شده که «چنانچه بعد از اتمام مـدت قرارداد موقت، کارگر به کار خـود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود این امر به منزله تمدید قرارداد کار به صورت ضمنی و عملی است لیکن قرارداد کار صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قبل تمدید می شود و در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده به صورت ضمنی (مدتی که قرارداد به صورت ضمنی تمدید شده بود) قرارداد با توجه به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، دائمی محسوب خواهد شد و نمی توان قرارداد راهمچنان موقت تلقی کرد. شایان ذکر است دادنامه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍5؍۱۳۹5 هیات عمومی دیوان عدالت اداری مفید همین معناست» در صورتی که « صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قابل تمدید» بودن قرارداد کار و دائمی شدن آن « در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده» نه تنها مطلقاً مطابقتی با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار ندارد، بلکه برخلاف آنچه در این بند از نامه ذکر شده، دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍5؍۱۳۹5 هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز مفید به این معنا نیست و کاملاً مخالف آن است لازم به ذکر است که این موضوع ( تبدیل قرارداد مدت موقت به قرارداد دائمی پس از عدم تمدید قرارداد به میزان دو دوره ) با استناد به نامه مذکور مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به صورت عرف و رویه ای عام الشمول و مغایر با قانون کار و دادنامه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍5؍۱۳۹5 هیات عمومی دیوان عدالت اداری در آمده و هیات های تشخیص و حل اختلاف ادارات کار نیز بر اساس آن تصمیم گیری نموده و رای صادر می نمایند. لذا با اتخاذ ملاک از رای مذکور و نیز دادنامه شماره 5۰6-۳۱؍5؍۱۳۹6 با توجه به مغایرت این بند از نامه مورد اعتراض با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار و نیز دادنامه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍5؍۱۳۹5 هیات عمومی دیوان عدالت اداری، درخواست ابطال بند آخر (۳ مکرر) نامه مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به شماره ۲44۲۱4-۱6؍۱۲؍۱۳۹5 را دارم.”
متن مقرره های مورد شکایت به شرح زیر است:
الف- نامه شماره 4۷۹۰۷-۱۷؍۳؍۱۳۹6 مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی جناب آقای جدلی وکیل دادگستری
” « بازگشت به نامه شماره ۳۹۸4۳-6؍۳؍۱۳۹6 به آگاهی می رسانم: همان گونه که در نامه شماره ۲44۲۱4-۱6؍۱۲؍۱۳۹5 این اداره کل اشاره شده است: چنانچه بعد از اتمام مدت قرارداد کار مـدت موقت، کارگر به کار خود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود، این امر به منزله تجدید قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی می باشد، لیکن قابل توجه است که قرارداد کار فقط برای یک دوره به میزان مدت قرارداد سابق تجدید می شود و در صورتی که بعد از انقضای مدت قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی تجدید شده، کارگر همچنان با توجه به توافق حاصله به کار خود ادامه دهد، با عنایت به اصل مقرر در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، یعنی اصل دائمی بودن قراردادهای کار در کارهای با طبیعت مستمر، قرارداد کار دائمی محسوب می شود ودادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍5؍۱۳۹۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز مفید این معنی می‌باشد. در ضمن دادنامه شماره ۱۹4-۲۰؍6؍۱۳۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز در خصوص موضوع دیگری صادر شده و هیچ ارتباطی به آنچه در این نامه اشاره کردیم، ندارد». – مدیرکل روابط کار و جبران خدمت
ب- نامه شماره ۲44۲۱4-۱6؍۱۲؍۱۳۹6 مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به شرکت سوال کننده در پاسخ به تبدیل شدن قرارداد کار موقت کارگر به دائمی در صورت تمدید شفاهی و ضمنی برای دو دوره.
جناب آقای حبیبی مدیرعامل محترم شرکت قطارهای مسافربری رعد تبریز
با سلام واحترام، بازگشت به نامه مورخ 5؍۱۱؍۱۳۹5 آن شرکت که به شماره ۲۱5۹4۲-۱۲؍۱۱؍۱۳۹5 به ثبت رسیده است به آگاهی می رسانم: ……………. بند ۳ مکرر- چنانچه بعد از اتمام مـدت قرارداد موقت، کارگر به کار خود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود این امر به منزله تمدید قرارداد کار به صورت ضمنی و عملی است لیکن قرارداد کار صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قبل تمدید می شود و در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده به صورت ضمنی (مدتی که قرارداد به صورت ضمنی تمدید شده بود) قرارداد با توجه به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار دائمی محسوب خواهد شد و نمی توان قرارداد را همچنان موقت تلقی کرد. شایان ذکر است دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍5؍۱۳۹5 هیات عمومی دیوان عدالت اداری مفید همین معنا است.- مدیرکل روابط کار و جبران خدمت”
در پاسخ به شکایت مذکور مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب لایحه شماره ۳۲۲۳۷-۳؍۳؍۱۳۹۹ نامه شماره ۲۳۷۱5۳-۱۰؍۱۲؍۱۳۹۸ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را ارسال کرده است که متن آن به قرار زیر است:
” ۱- نظر به این که در ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار اعم از قرارداد کتبی یا شفاهی به رسمیت شناخته شده است و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است، لذا ادامه کار کارگر در کارگاه پس از انقضای مدت قرارداد به منزله تجدید ضمنی قرارداد با همان مدت خواهد بود بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر می باشد. در ضمن با انعقاد قرارداد کاری که در آن مدت معینی تعیین می شود، انتظار می رود که با پایان پذیرفتن مدت مذکور و در انتهای آن، قرارداد مذکور خاتمه یابد، به همین دلیل در بند (د) ماده ۲۱ قانون کار نیز بر این امر تاکید گردیده که پایان یافتن مدت قرارداد مدت موقت به منزله خاتمه آن تلقی می گردد؛ لیکن ذکر این نکته ضروری است که چنانچه پس از انقضای مدت، کارفرما صریحاً قرارداد را به صورت مکتوب تمدید نماید یا در صورتی که وی به صورت ضمنی، رفتاری را اتخاذ نماید که از آن تمایل کارفرما به استمرار رابطه کاری مستنبط گردد، خـاتمه آن با انقضای مدت اولیه منتفـی خواهد بود و قـرارداد برای یک دوره دیگر تمـدید می گردد. بدیهی است در فعالیت هایی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود قرارداد غیر موقت و دائمی تلقی می شود. بنابراین اگر در قراردادی با مدت موقت (چه برای کارهای غیر مستمر و چه مستمر) قرارداد به طور صریح یا ضمنی تجدید نشود، قرارداد خاتمه می یابد، معنی و مفهوم مخالف این است که در این گونه قراردادها، پس از انقضاء مدت، اگر قرارداد به طور صریح یا ضمنی تجدید گردد قرارداد به قوت خود باقی است. تجدید صریح یعنی قرارداد کار به صورت کتبی با توافق طرفین تجدید یا تمدید شود و تجدید ضمنی قرارداد کار این است که کارگر پس از خاتمه مدت قرارداد، به کار خود ادامه دهد و کارفرما نیز سکوت نماید و در مقابل کار وی به او مزد پرداخت کند.
۲- برخلاف تلقی و تصور شاکی متن استعلام دلالت بر تبدیل قرارداد موقت به دائم در صورت ادامه کار ندارد، بلکه ضمن تبعیت از رای وحدت رویه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍5؍۱۳۹۲ دیوان عدالت اداری و با استناد به آن صرفاً عنوان داشته است که در صورت ادامه کار پس از انقضای مدت در قرارداد مدت موقت، قرارداد به صورت ضمنی برای دوره مشابه (و نه دوره های متعدد و نامحدود مشابه) تمدید می گردد.
۳- قانون کار از جمله قوانین آمره است و در قوانین آمره نیز اصل بر تفسیر مضیق است و می بایست از توسعه دامنه آن خودداری نمود. همچنین اصل حمایتی بودن قرارداد کار اقتضا می کند در موارد تردید، تفسیر به سود کارگر صورت گیرد. در رای وحدت رویه شماره ۳۷۱-۳۷۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری آمده است: « همان قرارداد کار با مدت موقت برای (مدت دیگری) تجدید شده » و عبارت (مـدت دیگری) صرفاً دلالت بر یک مـدت مشابه دیگر دارد و نمی توان از آن مدت های مشابه دیگر برای موارد متعدد و نامحدود را استنباط نمود.
4- چنانچه تفسیر شاکی از دادنامه شماره ۳۷۱-۳۷۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری مبنی بر امکان تمدید ضمنی قرارداد کار مدت موقت برای دفعات متعدد پذیرفته شود، با توجه به اینکه هیچ گونه ضابطه ای برای تعیین سقف دفعات تمدیدهـای پیاپی وجـود ندارد این امکان را فراهم می کند که کارفرمایان در بـدو استخـدام «صرفاً در یک مرحله» اقدام به انعقاد قرارداد کار مدت موقت یک ماهه یا یک هفته ای نمایند و با تمدیدهای ضمنی متعدد ماه‌ها و هفته ها را سپری کنند و حتی پس از گذشت سال ها در پایان هر ماه یا هر هفته به استناد انقضاء مدت قرارداد ضمنی تمدید شده اقدام به اخراج کارگر نمایند.
5- اداره و مدیریت کارگاه در اختیار کارفرما است و مسئولیت اداره امور مالی و اداری از جمله قراردادهای کارکنان متوجه وی می باشد و با توجه به اینکه در جامعه مورد غالب تمدید قراردادها به صورت صریح می باشد و تمدید ضمنی جنبه استثناء دارد، پیش بینی آن در قانون کار ( مفهوم بند «د» ماده ۲۱ قانون کار ) در راستای تسهیل ساماندهی کارگاه بوده است و نه دستاویزی جهت تضییع امنیت شغلی کارگران، چرا که این رویه حتی در خصوص تمدیدهای متعدد قرارداد مدت موقت یک روزه قابل تصور است که اساساً با اصول حقوقی و فلسفه حقوق کار در تعارض می‌باشد.
6- با عنایت به اصول حقوقی از جمله اصل استصحاب؛ چنانچه قرارداد مدت موقت به طور ضمنی و شفاهی تمدید شود اگرچه بیش از یک دوره باشد موجب دائمی شدن قرارداد نمی گردد، اما نظر به این که تمدید ضمنی قرارداد بیش از یک دوره مبین قصد و نیت طرفین مبنی بر دائمی کردن قرارداد است. بنابراین اثبات خلاف این ظاهر بر عهده کارفرما است که باید از طریق ادله اثبات دعوا قصد و نیت واقعی طرفین را اثبات نماید. به همین دلیل با توجه به اصل استصحاب مقرر شده است که تمدید قرارداد مدت موقت برای یک دوره پذیرفته شود لیکن برای بیش از یک دوره موجب دائمی شدن قرارداد می گردد.
۷- در نتیجه با عنایت به مراتب گفته شده و نظر به این که نامه موضوع شکایت در راستای رای وحدت رویه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍5؍۱۳۹۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری صادر و ابلاغ شده است، لذا درخواست رد شکایت شاکی را دارم. “
هیات عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۲۱؍۱؍۱4۰۰ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رای مبادرت کرده است.
متن رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری برای تایید تبدیل شدن قرارداد کار موقت به دائمی در صورت تمدید ضمنی و شفاهی به مدت دو دوره در کارهای با جنبه مستمر به صورت زیر است.
رای هیات عمومی
نظر به اینکه طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار و همچنین رای وحدت رویه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱- ۲۸؍5؍۱۳۹۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در مواردی که در قرارداد کار دائمی یا کار با جنبه مستمر، مدت به صورت صریح یا ضمنی ذکر نشده باشد قرارداد به صورت دائمی تلقی می‌شود و لذا با عنایت به اینکه نامه‌های معترض عنه دلالت دارد در قراردادهای موقتی که برای مرتبه دوم به صورت ضمنی و به طور موقت تمدید شده است بعد از انقضاء مدت قرارداد ادامه قرارداد در کارهای دائمی یا با جنبه مستمر بدون ذکر مدت و به صورت صریح یا ضمنی تمدید می‌شود قرارداد دائمی تلقی خواهد شد، مغایر قوانین و مقررات و خارج از اختیار تشخیص نمی گردد و در نتیجه ابطال نمی‌شود.
محمدکاظم بهرامی- رئیس هیات عمومی دیوان عدالت اداری
منبع : پایگاه خبری اختبار
رای وحدت رویه شماره 810 هیات عمومی دیوان عالی کشور عذر موجه عدم حضور در دادگاه
